聊诚评｜莫让性格测试变成就业歧视

　　□ 张英东

　　劳动者依法享有平等就业的权利，然而潜在的就业歧视却花样百出、屡禁不止。据《工人日报》报道，很多企业在招聘中除设置笔试、面试外，还要求求职者做性格测试，不少人因测试结果不合格错失心仪岗位。

　　性格测试，诸如MBTI、九型人格等，其初衷在于帮助个人和组织更好地理解个体的性格倾向、工作风格及潜在能力，但它不应成为企业判定求职者是否符合岗位要求的硬杠杠，更不应成为就业歧视的“新马甲”。

　　性格测试看似合理，却并不科学。诸多测试源于心理学理论，它们试图揭示人的内在心理机制，从而为岗位匹配提供理论支撑，但它们的设计和实施往往缺乏严格的科学论证。正如许多求职者反馈，这些测试结果往往难以全面、准确地描绘个体全貌，更不必说在短时间内捕捉求职者在长期工作环境中的表现。

　　对性格测试过度依赖，可能导致对求职者全面能力的忽视，尤其是那些在测试中不善表达或不适应特定测试形式的求职者，可能因此被误判。更有甚者，性格测试可能被某些求职者“游戏化”，通过技巧而非真实自我反应来获取高分，进一步扭曲测试的本意。

　　理想的招聘流程应包含多元化的评估手段，包括但不限于专业技能测试、案例分析、小组讨论、行为面试等，以期全面、立体地了解求职者的专业能力、团队协作能力、问题解决能力和性格特质。这样不仅能更准确地把握求职者与岗位的契合度，还能有效避免单一测试导致的偏见与误判。尤其在当前社会背景下，强调个人隐私与数据保护，性格测试的应用更需谨慎。企业要确保测试过程的透明度，明确告知测试目的并尊重求职者的知情权和选择权，同时妥善保管测试结果，防止信息泄露，保护求职者的隐私。

　　诚然，性格测试可以提高企业的招聘效率。然而，企业在追求高效招聘的同时，也承担着社会责任。将性格测试作为招聘的硬杠杠，无疑增加了对求职者性格特质的过度解读风险，有可能构成隐性就业歧视。企业应审慎考虑性格测试的适用范围和方式，确保其真正服务于岗位招聘需求，而非成为阻碍人才流动的壁垒。

编辑：李明
校对：苏永乐
审核：刘　飞